Условие о периодическом выходе на видеосвязь для контроля нахождения на рабочем месте с дистанционным работников
Законодательством Российской Федерации, в том числе Трудовым кодексом РФ, не установлены ограничения в части включения в трудовой договор с дистанционным работником условия о периодическом выходе на видеосвязь.
Более того, по нашему мнению, ТК РФ предусматривает возможность для включения в трудовой договор с дистанционным работником соответствующих условий.
На работника нельзя переложить административный штраф, уплаченный компанией по его вине
Организацию оштрафовали за нарушение трудового законодательства. Из-за этого работодатель решил привлечь виновного специалиста по управлению персоналом к материальной ответственности.
Суд с действиями работодателя не согласился. Административный штраф нельзя признать прямым действительным ущербом, который должен возместить работник. Иначе работодатель фактически будет освобожден от обязанности по уплате штрафа, а это противоречит целям наказания.
Такая судебная практика встречалась и ранее.
Роструд и Минфин придерживаются иной позиции. Из-за штрафа уменьшается имущество работодателя. Значит, ему причиняется прямой действительный ущерб, который можно взыскать с виновного сотрудника.
Трудовой договор не спасет от обязанности платить за сверхурочную работу в повышенном размере
Суд решил, что работодатель должен сотруднику деньги за сверхурочную работу, несмотря на условие трудового договора об ином виде компенсации.
Договор предусматривал: вместо повышенной оплаты за сверхурочную работу сотруднику полагается дополнительное время отдыха. Это условие, по мнению суда, не подлежало применению. Оно снижало уровень гарантий работника, лишая его права выбора.
Напомним, по ТК РФ сверхурочные часы оплачиваются в повышенном размере. И только по желанию работника можно взамен денег предоставить ему дополнительное время отдыха.
Как показывает практика, нет смысла закреплять это желание в трудовом договоре на будущее. А значит, каждый раз при привлечении сотрудника к сверхурочной работе нужно выяснять, какую компенсацию он выбирает.
Проход закрыт: во время отпуска работника можно не пускать на территорию организации
Ленинградский областной суд разобрался в ситуации, когда сотрудник не хотел отдыхать несмотря на график отпусков. На работу его не пустили.
Суд поддержал работодателя. Отпуск был оформлен в соответствии с графиком, который, как известно, обязателен для обеих сторон трудового договора.
Сотрудник необоснованно считал, что с ним должны были согласовывать время отпуска. Однако к тем, кто может выбирать удобное время, он не относился.
Поскольку у работника начался отпуск, ему правомерно ограничили доступ на территорию работодателя. Внутренним актом организации сотрудникам запрещалось проходить на территорию в выходные, праздники и иные нерабочие дни.
Если сотрудника нет на работе ровно 4 часа, его нельзя уволить за прогул
Суд восстановил работника в должности. Он подчеркнул, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте не ровно 4 часа, а более 4 часов подряд.
В подобных ситуациях суды уже признавали увольнение незаконным.